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Talentmanagement – Personalarbeit 4.0

 


Abbildung 1: Feedback-Gespräche sind eine wichtige Aufgabe im Human-Resource-Management.

Die Personalarbeit hat sich verändert. Noch vor wenigen Jahren hatten Personalmitarbeiter nur Kontakt mit den anderen Mitarbeitern beim Eintritt ins Unternehmen und beim Ausscheiden. Ihre Hauptaufgabe bestand in der Personalverwaltung. Dazu gehörte auch die Erstellung der monatlichen Abrechnungen. Human-Resource-Management (oder kurz HRM) umfasst jedoch mittlerweile alle Aufgaben, die mit Personal zu tun haben. Die Human-Resources sind dabei alle Fähigkeiten, alles Wissen und die Motivation, die die Mitarbeiter eines Unternehmens haben. Modernes Personalmanagement umfasst auch die Organisationskultur in einem Unternehmen, Veränderungsprozesse und die Mitgestaltung der Unternehmenskultur. Talentmanagement klingt zunächst wie ein neuer, hipper Begriff. Doch er bezieht sich auf ein Schlüsselproblem vor allem in der Industrie: auf den Fachkräftemangel. Fähige Führungskräfte sind rar, die Werte und Anforderungen der Generationen Y und Z haben sich verändert. Talentmanagement hat zum Ziel, leistungsstarke Mitarbeiter zu finden, zu motivieren, weiterzuentwickeln und auf lange Sicht an ein Unternehmen zu binden.

Talente finden, fördern und binden

Talente finden sich vor allem auch innerhalb des eigenen Unternehmens. Um die Nachwuchstalente im Unternehmen zu finden, lohnt es sich, Mitarbeitergespräche zu führen oder Personalbeurteilungen regelmäßig durchzuführen. Talentmanager suchen auch außerhalb des eigenen Unternehmens nach neuen Talenten. Dabei sind die klassischen Recruiting-Maßnahmen sehr hilfreich, wie Stellenausschreibungen mit einem ganz klaren Anforderungsprofil oder eine Potenzialanalyse bei den Bewerbern. Mit Employer-Branding machen Unternehmen auf sich aufmerksam, denn eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität lockt neue und interessante Kandidaten an, die ansonsten gar nicht auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.

Sind die Talente identifiziert, gilt es, konkrete Ziele zu vereinbaren und einen Plan zu entwickeln, der verschiedene Maßnahmen beinhaltet. Mithilfe spezieller Schulungen und Trainings entwickeln sich die Talente zu ausgezeichneten Fach- und Führungskräften. Mentoring ist ebenfalls eine gezielte Maßnahme zur Talentförderung. Weitere Maßnahmen, die den Mitarbeitern helfen ihr Potenzial zu entfalten, sind:

  • effiziente und transparente Feedback-Gespräche
  • Zielvereinbarungen und Messung der Fortschritte
  • Jahresgespräche einfach und übersichtlich dokumentieren

Die Mitarbeiter zu binden, gehört heute zu den Königsdisziplinen in Unternehmen. Toptalente sind schnell weg, wenn sie sich in einem anderen Unternehmen besser aufgehoben fühlen. Dabei spielt das Gehalt meistens eine untergeordnete Rolle. Vielmehr geht es um ein gutes Arbeitsklima und eine wertschätzende Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, Anreize für gute Leistungen, wie etwa eine Beförderung.

Talentmanagement konkret

Talentmanagement zeichnet sich dadurch aus, dass es strategisch ausgerichtet ist. Hauptorientierungspunkte sind die übergeordneten Unternehmensziele. HRM ist im Unternehmensalltag eher mit dem Tagesgeschäft und operativen Tätigkeiten befasst.

Beim Human-Resource-Management geht es jedoch um die gesamte Belegschaft. Die Mitarbeiter der Personalabteilung erfassen alle wichtigen Daten. Dazu gehören auch Leistungsanalysen, Exit-Interviews oder Feedbackgespräche. Talentmanagement legt den Fokus auf jeden einzelnen Leistungsträger, den individuellen Schulungsbedarf und Nachfolgepläne. Die einzelnen Disziplinen im HRM und Talentmanagement laufen Hand in Hand. Häufig kommt es dabei zu Überschneidungen, die es schwierig machen, die beiden Begriffe genauer von einander abzugrenzen. Den Begriff des Talentmanagements gibt es erst seit 1998 und er befindet sich demzufolge im steten Wandel.

Aufgaben und Kernbereiche des Talentmanagements

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter so einsetzen, dass die Talente den erforderlichen Fähigkeiten für eine Aufgabe entsprechen, sind erfolgreicher. Dazu ist es notwendig, dass Talentmanagement eine Führungsaufgabe ist.

Wenn Mitarbeiter zufrieden sind, leisten sie mehr und sind loyaler. Sie verlassen das Unternehmen nicht so schnell. Mitarbeiter sollten sich bereits ab dem ersten Kontaktpunkt, also schon im Bewerbungsprozess, gut aufgehoben fühlen. Dabei sind gezielte Maßnahmen, wie das Talent-Relationship-Management sehr hilfreich, beispielsweise regelmäßig Feedback-Gespräche. Karriereperspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, die zu den Mitarbeitern passen, tragen dazu bei, dass sich das Team wertgeschätzt fühlt.

Eine strategische Herangehensweise ist dabei unerlässlich. Um neue Mitarbeiter einzustellen oder vorhandene Mitarbeiter weiterzuentwickeln, muss zunächst klar sein, in welche Richtung sich das Unternehmen entwickeln soll. Genaue Ziele sind dazu festzulegen. Mithilfe einiger Fragen lassen sich die Ziele und der Personalbedarf identifizieren.

 

  • Welches sind die Unternehmensziele? Mithilfe welcher Fähigkeiten lassen sich die Ziele erreichen? Ergeben sich daraus Schlüsselpositionen?
  • Im Unternehmen gibt es bereits Talente. Wo sind Lücken, sogenannte Skill Gaps, die neue Mitarbeiter schließen könnten?
  • Welche Prozesse und Maßnahmen gilt es einzuleiten, um genau die gesuchten Mitarbeiter zu finden?
  • Mithilfe welcher Methoden lassen sich Kandidaten objektiv identifizieren, die über die gewünschten Eigenschaften verfügen?
  • Welche Instrumente des Talentmanagements helfen dabei, gezielt Talente anzuziehen, zu fördern und zu binden? Welche Gründe könnten dazu führen, dass Mitarbeiter kündigen?
  • Welche Kennzahlen helfen dabei, den Erfolg der eingeleiteten Maßnahmen zu messen?

Talentmanagement praktisch

Die Beispiele zeigen, wie Talentmanagement in der Praxis aussieht:

  • Employer-Branding umfasst alle Maßnahmen, die die Arbeitgebermarke stärken. Dazu gehören auch alle Maßnahmen über die Social-Media-Kanäle, witzige Aktionen und sympathische Videos.
  • Mit Candidate-Experience sorgen Unternehmen schon bei den Bewerbern für positive Erfahrungen. Das verhilft zu guten Bewertungen auf Arbeitgeberportalen, die Gold wert sind.
  • Talente kennen sich häufig untereinander. Mit Referral-Programmen bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern Anreize, offene Stellen bei Freunden und Bekannten zu empfehlen.
  • Die Mitarbeiter ins Boot zu holen heißt, nicht nur die wichtigen Informationen zu teilen. Onboarding bedeutet, die Unternehmenskultur zu vermitteln.
  • Eine Feedbackkultur im Unternehmen führt zu Employee-Engagement. Damit können Unternehmen herausfinden, was die Mitarbeiter bewegt, was sie aufregt und was sie gut finden.
  • Weiterbildungsprogramme sind ein Schlüsselfaktor im Talentmanagement. Dabei sollten die Mitarbeiter sich nicht nur fachlich, sondern auch persönlich weiterentwickeln. Die Maßnahmen sollten zu den Mitarbeitern passen.
  • Performance-Management trägt dazu bei, die Leistungen der Mitarbeiter zu messen und die Entwicklung deutlich aufzuzeigen. Dabei lassen sich sehr leicht auch Lücken aufdecken, die durch entsprechende Maßnahmen leicht geschlossen werden können.
  • Eine Talent-Pipeline, die vielversprechende Talente enthält, ist für die Nachfolgeplanung wichtig und hilft, Skill Gaps, die eventuell entstehen könnten, zu schließen.

Talentmanagement kritisch

Talentmanagement ist ein Schlüsselfaktor für langfristige Wettbewerbsfähigkeit. Das heißt allerdings nicht, dass Unternehmen nur noch Mitarbeiter „mit Potenzial“ einstellen oder fördern und die Mittelmäßigen außen vor lassen. Welchen Effekt eine solche Einteilung haben kann, ist wissenschaftlich noch nicht untersucht. Aus anderen Bereichen gibt es Hinweise, dass ein sogenannter Pygmalioneffekt entsteht. Das heißt, Menschen sind in der Lage, sich in bestimmte Bilder hineinzuentwickeln, im Positiven und auch im Negativen.

Abbildung 1: Pixabay © geralt (CC0 Public Domain)
Abbildung 2: Pixabay © USA-Reiseblogger (CC0 Public Domain)
Abbildung 3: Pixabay © geralt (CC0 Public Domain)

 

Weitere Informationen:
 
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