Abbildung 1: Feedback-Gespräche sind eine wichtige
Aufgabe im Human-Resource-Management.
Die Personalarbeit hat sich verändert. Noch vor wenigen Jahren
hatten Personalmitarbeiter nur Kontakt mit den anderen Mitarbeitern
beim Eintritt ins Unternehmen und beim Ausscheiden. Ihre Hauptaufgabe
bestand in der Personalverwaltung. Dazu gehörte auch die Erstellung
der monatlichen Abrechnungen. Human-Resource-Management (oder
kurz HRM) umfasst jedoch mittlerweile alle Aufgaben, die mit
Personal zu tun haben. Die Human-Resources sind dabei alle
Fähigkeiten, alles Wissen und die Motivation, die die Mitarbeiter
eines Unternehmens haben. Modernes Personalmanagement umfasst
auch die Organisationskultur in einem Unternehmen, Veränderungsprozesse
und die Mitgestaltung der Unternehmenskultur. Talentmanagement
klingt zunächst wie ein neuer, hipper Begriff. Doch er bezieht
sich auf ein Schlüsselproblem vor allem in der Industrie:
auf den Fachkräftemangel. Fähige Führungskräfte sind rar,
die Werte und Anforderungen der Generationen Y und Z haben
sich verändert. Talentmanagement hat zum Ziel, leistungsstarke
Mitarbeiter zu finden, zu motivieren, weiterzuentwickeln und
auf lange Sicht an ein Unternehmen zu binden.
Talente finden, fördern und
binden
Talente finden sich vor allem auch innerhalb des eigenen
Unternehmens. Um die Nachwuchstalente im Unternehmen zu finden,
lohnt es sich, Mitarbeitergespräche
zu führen oder Personalbeurteilungen regelmäßig durchzuführen.
Talentmanager suchen auch außerhalb des eigenen Unternehmens
nach neuen Talenten. Dabei sind die klassischen Recruiting-Maßnahmen
sehr hilfreich, wie Stellenausschreibungen
mit einem ganz klaren Anforderungsprofil oder eine Potenzialanalyse
bei den Bewerbern. Mit Employer-Branding machen Unternehmen
auf sich aufmerksam, denn eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität
lockt neue und interessante Kandidaten an, die ansonsten gar
nicht auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.
Sind die Talente identifiziert, gilt es, konkrete Ziele zu
vereinbaren und einen Plan zu entwickeln, der verschiedene
Maßnahmen beinhaltet. Mithilfe spezieller Schulungen und Trainings
entwickeln sich die Talente zu ausgezeichneten Fach- und Führungskräften.
Mentoring ist ebenfalls eine gezielte Maßnahme zur Talentförderung.
Weitere Maßnahmen, die den Mitarbeitern helfen ihr Potenzial
zu entfalten, sind:
- effiziente und transparente Feedback-Gespräche
- Zielvereinbarungen und Messung der Fortschritte
- Jahresgespräche einfach und übersichtlich dokumentieren
Die Mitarbeiter zu binden, gehört heute zu den Königsdisziplinen
in Unternehmen. Toptalente sind schnell weg, wenn sie sich
in einem anderen Unternehmen besser aufgehoben fühlen. Dabei
spielt das Gehalt meistens eine untergeordnete Rolle. Vielmehr
geht es um ein gutes Arbeitsklima und eine wertschätzende
Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, Anreize für
gute Leistungen, wie etwa eine Beförderung.
Talentmanagement konkret
Talentmanagement zeichnet sich dadurch aus, dass es strategisch
ausgerichtet ist. Hauptorientierungspunkte sind die übergeordneten
Unternehmensziele. HRM ist im Unternehmensalltag eher mit
dem Tagesgeschäft und operativen Tätigkeiten befasst.
Beim Human-Resource-Management geht es jedoch um die gesamte
Belegschaft. Die Mitarbeiter der Personalabteilung erfassen
alle wichtigen Daten. Dazu gehören auch Leistungsanalysen,
Exit-Interviews oder Feedbackgespräche.
Talentmanagement legt den Fokus auf jeden einzelnen Leistungsträger,
den individuellen Schulungsbedarf und Nachfolgepläne. Die
einzelnen Disziplinen im HRM und Talentmanagement laufen Hand
in Hand. Häufig kommt es dabei zu Überschneidungen, die es
schwierig machen, die beiden Begriffe genauer von einander
abzugrenzen. Den Begriff des Talentmanagements gibt es erst
seit 1998 und er befindet sich demzufolge im steten Wandel.
Aufgaben und Kernbereiche des Talentmanagements
Unternehmen, die ihre Mitarbeiter so einsetzen, dass die
Talente den erforderlichen Fähigkeiten für eine Aufgabe entsprechen,
sind erfolgreicher. Dazu ist es notwendig, dass Talentmanagement
eine Führungsaufgabe ist.
 Wenn
Mitarbeiter zufrieden sind, leisten sie mehr und sind loyaler.
Sie verlassen das Unternehmen nicht so schnell. Mitarbeiter
sollten sich bereits ab dem ersten Kontaktpunkt, also schon
im Bewerbungsprozess, gut aufgehoben fühlen. Dabei sind gezielte
Maßnahmen, wie das Talent-Relationship-Management
sehr hilfreich, beispielsweise regelmäßig Feedback-Gespräche.
Karriereperspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten, die zu
den Mitarbeitern passen, tragen dazu bei, dass sich das Team
wertgeschätzt fühlt.
Eine strategische Herangehensweise ist dabei unerlässlich.
Um neue Mitarbeiter einzustellen oder vorhandene Mitarbeiter
weiterzuentwickeln, muss zunächst klar sein, in welche Richtung
sich das Unternehmen entwickeln soll. Genaue Ziele sind dazu
festzulegen. Mithilfe einiger Fragen lassen sich die Ziele
und der Personalbedarf identifizieren.
- Welches sind die Unternehmensziele? Mithilfe welcher Fähigkeiten
lassen sich die Ziele erreichen? Ergeben sich daraus Schlüsselpositionen?
- Im Unternehmen gibt es bereits Talente. Wo sind Lücken,
sogenannte Skill Gaps, die neue Mitarbeiter schließen könnten?
- Welche Prozesse und Maßnahmen gilt es einzuleiten, um
genau die gesuchten Mitarbeiter zu finden?
- Mithilfe welcher Methoden lassen sich Kandidaten objektiv
identifizieren, die über die gewünschten Eigenschaften verfügen?
- Welche Instrumente des Talentmanagements helfen dabei,
gezielt Talente anzuziehen, zu fördern und zu binden? Welche
Gründe könnten dazu führen, dass Mitarbeiter kündigen?
- Welche Kennzahlen helfen dabei, den Erfolg der eingeleiteten
Maßnahmen zu messen?
 Talentmanagement
praktisch
Die Beispiele zeigen, wie Talentmanagement in der Praxis
aussieht:
- Employer-Branding umfasst alle Maßnahmen, die die Arbeitgebermarke
stärken. Dazu gehören auch alle Maßnahmen
über die Social-Media-Kanäle, witzige Aktionen und sympathische
Videos.
- Mit Candidate-Experience sorgen Unternehmen schon bei
den Bewerbern für positive Erfahrungen. Das verhilft zu
guten Bewertungen auf Arbeitgeberportalen, die Gold wert
sind.
- Talente kennen sich häufig untereinander. Mit Referral-Programmen
bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern Anreize, offene Stellen
bei Freunden und Bekannten zu empfehlen.
- Die Mitarbeiter ins Boot zu holen heißt, nicht nur die
wichtigen Informationen zu teilen. Onboarding
bedeutet, die Unternehmenskultur zu vermitteln.
- Eine Feedbackkultur im Unternehmen führt zu Employee-Engagement.
Damit können Unternehmen herausfinden, was die Mitarbeiter
bewegt, was sie aufregt und was sie gut finden.
- Weiterbildungsprogramme sind ein Schlüsselfaktor im Talentmanagement.
Dabei sollten die Mitarbeiter sich nicht nur fachlich, sondern
auch persönlich weiterentwickeln. Die Maßnahmen sollten
zu den Mitarbeitern passen.
- Performance-Management trägt dazu bei, die Leistungen
der Mitarbeiter zu messen und die Entwicklung deutlich aufzuzeigen.
Dabei lassen sich sehr leicht auch Lücken aufdecken, die
durch entsprechende Maßnahmen leicht geschlossen werden
können.
- Eine Talent-Pipeline, die vielversprechende Talente enthält,
ist für die Nachfolgeplanung wichtig und hilft, Skill Gaps,
die eventuell entstehen könnten, zu schließen.
Talentmanagement kritisch
Talentmanagement ist ein Schlüsselfaktor für langfristige
Wettbewerbsfähigkeit. Das heißt allerdings nicht, dass Unternehmen
nur noch Mitarbeiter „mit Potenzial“ einstellen oder fördern
und die Mittelmäßigen außen vor lassen. Welchen Effekt eine
solche Einteilung haben kann, ist wissenschaftlich noch nicht
untersucht. Aus anderen Bereichen gibt es Hinweise, dass ein
sogenannter Pygmalioneffekt entsteht. Das heißt, Menschen
sind in der Lage, sich in bestimmte Bilder hineinzuentwickeln,
im Positiven und auch im Negativen.
Abbildung 1: Pixabay © geralt
(CC0 Public Domain)
Abbildung 2: Pixabay © USA-Reiseblogger
(CC0 Public Domain)
Abbildung 3: Pixabay © geralt
(CC0 Public Domain)
|
Warenkorb:
Produkte
