Unternehmerischer Erfolg beruht immer auf
mehreren Faktoren. Einer der wichtigsten davon ist das Personal.
Denn ohne passende Mitarbeiter gibt es keine ausreichende
Wertschöpfung. Die Suche nach qualifiziertem Personal, um
offene Stellen zu besetzen, wird allerdings zunehmend schwieriger
¬– die Personalbeschaffung zur wachsenden Herausforderung.
Welche Möglichkeiten haben Unternehmen, neue Mitarbeiter zu
finden? Und welche Instrumente und Methoden eignen sich am
besten zur Personalgewinnung?
Was versteht man unter Personalbeschaffung?
Als Teil der gesamten Personalwirtschaft beschäftigt sich
die Personalbeschaffung mit dem Prozess der Stellenbesetzung.
Dazu gehören alle Maßnahmen, die erforderlich sind, um akuten
sowie künftigen Personalbedarf im Unternehmen zu decken. Es
geht dabei um die Suche nach geeigneten Bewerbern und die
anschließende Personalauswahl unter Berücksichtigung aller
Anforderungen, die an eine offene Stelle bestehen. Etwas moderner
klingen die Begriffe Recruiting oder Personalgewinnung – obwohl
sie inhaltlich im Kern alle dasselbe meinen. Ein Unterschied
zwischen Personalbeschaffung und Personalgewinnung kann jedoch
darin gesehen werden, dass der Begriff Personalgewinnung eher
emotional aufgeladen ist und bereits die anschließende Mitarbeiterbindung
im Visier hat.
Schritte im Personalbeschaffungs-Prozess
Eine effektive und effiziente Personalbeschaffung ist wichtig,
damit ein Unternehmen jederzeit über gut qualifizierte Mitarbeiter
in ausreichender Anzahl verfügt. Anderenfalls drohen Produktivitätsverluste
und damit Umsatzeinbußen. Wenn eklatante Lücken im Personaldeckel
bestehen, führt das zur Überforderung der vorhandenen Belegschaft,
woraus Unzufriedenheit und schlechte Stimmung resultieren.
Das wiederum birgt die Gefahr arbeitnehmerseitiger Kündigungen
und verstärkt so Personalprobleme weiter. Dem kann aber eine
vorausschauende Personalbedarfsplanung vorbeugen. Sie bildet
die Grundlage für ein nachhaltiges, zielorientiertes Recruiting.
Der Prozess der eigentlichen Personalgewinnung durchläuft
dabei mehrere Phasen:
- Analyse der zu besetzenden Stelle
- Ausarbeiten eines Anforderungsprofils
- Entwerfen der Stellenanzeige und Stellenausschreibung
- Auswahl von Bewerbern und Vorstellungsgespräche
- Personalentscheidung und Einarbeitungsphase
Welche Arten der Personalbeschaffung gibt es?
Um offene Stellen zu besetzen, stehen einem Unternehmen im
Wesentlichen zwei Varianten zur Verfügung: Externe oder interne
Personalbeschaffung. Während sich die externe Personalgewinnung
auf die Mitarbeitersuche außerhalb des Unternehmens konzentriert,
stammen potenzielle Bewerber beim internen Recruiting aus
den eigenen Reihen. Beide Alternativen haben Vorteile, sind
aber auch mit Nachteilen verbunden. Nachfolgend erhalten Sie
einen Überblick über gängige Methoden der externen und internen
Personalbeschaffung.
Externe Personalbeschaffung – Diese Möglichkeiten haben
Sie
Suche per Anzeigenschaltung
Wie erfahren potenzielle externe Bewerber von Ihrer Vakanz?
Indem Sie diese auf dem offenen Stellenmarkt publik machen.
Eine Stellenausschreibung ist nach wie vor die am meisten
genutzte Variante bei der Suche nach neuen, externen Mitarbeitern.
Sie können Ihre Anzeigen inzwischen auf zahlreichen Wegen
veröffentlichen. Besonders wichtig im digitalen Zeitalter
sind dabei die verschiedenen Online-Jobbörsen (je nachdem,
wen und wo Sie suchen auch Branchenspezifische oder Regionale),
Social-Media-Kanäle und Ihre eigene Karriere- bzw. Unternehmenswebsite.
Personalbeschaffung durch Personaldienstleister
Personaldienstleister übernehmen das Recruiting für Sie und
sind dabei sehr erfolgreich, weil sie gut vernetzt und auf
Personalbeschaffung spezialisiert sind sowie über HR-Fachleute
verfügen. Ein Personaldienstleistungskaufmann
wird sich mit Ihnen über die Anforderungen an die Stelle verständigen
und zielgerichtet am Stellenmarkt und in den eigenen Netzwerken
für Sie nach geeigneten Bewerbern suchen. Sie müssen dann
aus den vorgeschlagenen Kandidatenprofilen nur die finale
Entscheidung zur Personalauswahl treffen.
Messen, Events und Fachveranstaltungen
Eine weitere Möglichkeit, das Interesse potenzieller Bewerber
zu wecken, bietet sich auf speziellen Job- und Karrieremessen.
Solche Veranstaltungen richten sich meist an bestimmte Berufsgruppen,
so dass Sie hier auf Menschen treffen, die zu Ihren Anforderungen
und Ihrer Branche passen. Außerdem können Sie im Rahmen einer
Inhouse-Veranstaltung - beispielsweise bei einem „Tag der
offenen Tür“ oder einem exklusiven „Bewerbertag“ - auf Ihr
Unternehmen und Ihre Stellenangebote aufmerksam machen.
Interne Personalbeschaffung – Diese Möglichkeiten haben
Sie
Interne Stellenausschreibung
Anstatt eine offene Stelle gleich extern auszuschreiben, können
Sie diese zunächst intern bekannt machen. Dazu bietet sich
zum Beispiel das Intranet, eine Mitarbeiterzeitschrift, Rundmails
oder das gute, alte „Schwarze Brett“ an. Alternativ können
Sie das Thema „freie Stelle im Unternehmen“ in Meetings und
Teambesprechungen auf die Tagesordnung setzen. So erreichen
Sie interessierte Mitarbeiter in Ihrer eigenen Firma.
Weiterqualifizierung und Beförderungen
Eine Beförderung stellt ebenfalls ein gutes Mittel dar, eine
freiwerdende Position intern zu besetzen und hat zugleich
eine positive Signalwirkung: Ihre Mitarbeiter wissen, dass
Engagement sich lohnt und sie innerhalb des eigenen Unternehmens
gute Karrierechancen haben. Ähnliches gilt für Qualifizierungsmaßnahmen,
die Sie gezielt einsetzen können, um eigene Mitarbeiter, die
für die Stelle infrage kommen, denen dafür aber noch bestimmte
Kompetenzen fehlen, fit für neue Aufgaben zu machen.
Internen Talent-Pool aufbauen
Auch die gezielte Nachwuchsförderung kann eine nachhaltige
Quelle sein, künftige Vakanzen aus den eigenen Reihen nachzubesetzen.
Bieten Sie Ausbildungsplätze, Praktika oder Jobs für Werkstudenten
an. Dann bekommen Sie die Chance, junge Menschen direkt in
Ihr Unternehmen einzubinden und entsprechend zu qualifizieren.
Wenn Sie zudem Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern oder abgelehnten
Bewerbern halten, können Sie diese mit einem neuen Stellenangebot
direkt ansprechen.
Die Vorteile und Nachteile der externen Personalgewinnung
Einer der Vorteile beim externen Recruiting liegt darin,
dass Sie Ihre Stellenangebote weiter streuen und dadurch mehr
Bewerbungen erhalten. Sie haben also eine breitere Grundlage
für Ihre Personalauswahl. Externe Mitarbeiter bringen neue
Impulse und Wissen mit, welches Ihrem Unternehmen bisher fehlt.
Ein wichtiger Aspekt, um die eigene Innovationsfähigkeit zu
steigern und eine gewisse „Betriebsblindheit“ zu vermeiden.
Auf der anderen Seite kann die externe Personalbeschaffung
– vor allem aufgrund des Fachkräftemangels – sehr zeitaufwendig
sein und hohe Kosten verursachen. Nachteile entstehen auch
dadurch, dass Sie das Risiko einer Fehlbesetzung eingehen,
weil Sie nicht im Voraus wissen, wie sich der neue Mitarbeiter
im Arbeitsalltag bewährt. Steht eine frühe Trennung im Raum,
müssen Sie erneut ins Recruiting investieren.
Die Vorteile und Nachteile der internen Personalgewinnung
Entscheiden Sie sich, offene Stellen intern nachzubesetzen,
können Sie das ohne großen Aufwand tun. Sie sparen also Zeit
und Kosten. Ein weiterer Vorteil der internen Personalbeschaffung:
Der Mitarbeiter ist mit den Strukturen und Abläufen im Unternehmen
vertraut. Außerdem kennt er in der Regel bereits die Kollegen.
Die Einarbeitungsphase reduziert sich oder kann ganz entfallen
und Sie wissen, dass der Cultural Fit stimmt.
Ein Nachteil beim internen Recruiting ist die Tatsache, dass
innerhalb des eigenen Unternehmens nur begrenzt Personalressourcen
zur Verfügung stehen und Sie woanders eine neue Personallücke
aufreißen, für die Sie anderweitig eine Lösung finden müssen.
Bei der internen Personalauswahl verzichten Sie auf den externen
Wissenstransfer und verharren so im Status Quo, was langfristig
zu Stagnation und einem Verlust der Wettbewerbsfähigkeit führen
kann.
Personalbeschaffung intern oder extern: Was ist besser?
Welche Art der Personalbeschaffung die bessere Wahl ist,
lässt sich nicht pauschal beantworten. Da beide Recruiting-Methoden
ihre Vor- und Nachteile haben, kommt es immer auf die konkreten
Umstände an. Wenn Sie viel Wert auf frisches Know-how legen,
die Diversität in Ihrem Unternehmen steigern möchten oder
intern niemanden aufbieten können, macht es mehr Sinn, extern
zu rekrutieren.
Wird für die offene Stelle betriebsinternes Wissen gebraucht
oder streben Sie eine höchstmögliche Passung zum Unternehmen
an, sollten Sie sich zuerst auf jedem Fall intern umschauen.
Die interne Stellenbesetzung ist auch eine gute Möglichkeit,
Mitarbeitern im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen eine neue
Perspektive zu bieten, anstatt Kündigungen auszusprechen.
Fazit: Effektive Personalbeschaffung auf
mehreren Kanälen Sie können interne und externe Personalbeschaffung
durch zwei weitere Optionen sogar miteinander verknüpfen.
Wenn Sie innerhalb kurzer Zeit eine Stelle besetzen müssen,
greifen Sie zum Instrument der Zeitarbeit. Sie bekommen dann
über einen Personaldienstleister temporär einen externen Mitarbeiter
gestellt, den Sie während des Einsatzes gut kennenlernen und
dieser umgekehrt mit dem Unternehmen vertraut wird. So können
Sie prüfen, ob eine Festanstellung in Betracht kommt. Damit
haben Sie keine Kosten für aufwendige Recruiting-Maßnahmen
und senken das Fehlbesetzungs-Risiko.
Oder Sie setzen auf ein Mitarbeiterempfehlungs-Programm,
bei dem interne Mitarbeiter aus ihrem persönlichen Umfeld
potenzielle Kandidaten vorschlagen. Die Wahrscheinlichkeit
auf diesem Wege erfolgreich zu sein, ist recht hoch, weil
der Empfehler den Kandidaten kennt und seine Passung gut einschätzen
kann. Letztendlich hat die Personalbeschaffung zum Ziel, den
am besten geeigneten Bewerber zu finden. Die Chancen dafür
steigen, wenn Sie sich bei der Suche und zur Personalauswahl
nicht auf einen einzigen Kanal beschränken, sondern mehrere
Möglichkeiten nutzen.
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