Kündigungen gehören auch in Deutschland
zum unternehmerischen Alltag dazu. Gerade in Unternehmen mit
einer gewissen Größe ist es durchaus nicht ungewöhnlich,
wenn im Arbeitnehmerkollektiv eine gewisse Fluktuation herrscht.
Einige Mitarbeiter kündigen aus freien Stücken,
in anderen Fällen greift die Betriebsleitung zur Kündigung.
Studien zufolge ist die Kündigung durch den Arbeitgeber
– im Vergleich mit anderen Ländern in Europa –
noch relativ günstig.
In Italien entstehen den kündigenden Unternehmen Kosten
von über 100.000 Euro. In Malta – dem Schlusslicht
der Deloitte-Studie
– liegen die Ausgaben bei unter 10.000 Euro. Deutschland
liegt hier im Mittelfeld. Unter welchen Rahmenbedingungen
kann ein Unternehmer kündigen? Gibt es hier besondere
Fristen, die man als Betrieb unbedingt einhalten sollte? Gerade
die Kündigung ist ein Aspekt im Verhältnis zwischen
Arbeitgeber und Beschäftigten, der immer wieder zu gerichtlichen
Auseinandersetzungen führt.
Kündigungsgründe: Wann ist die Kündigung
gerechtfertigt
Arbeitnehmer und Unternehmen gehen mit der Unterschrift unter
den Arbeitsvertrag gegenseitig Rechte und Pflichten ein. Kommt
es zu gravierenden Verletzungen der vertragstypischen Pflichten,
kann die Kündigung eine Reaktion sein. Aber auch in wirtschaftlich
schwierigen Zeiten greifen Unternehmensführungen regelmäßig
zu diesem Instrument, um bei den Personalkosten zu sparen.
Das deutsche Arbeitsrecht kennt verschiedene Kündigungsgründe.
Gerade die Begründung zur Auflösung des Arbeitsvertrags
entscheidet darüber, ob ein Betrieb mit rechtlichen Schritten
des gekündigten Mitarbeiters rechnen muss – oder
nicht.
- Betriebsbedingte Kündigung: Bei der
sogenannten betriebsbedingten Kündigung ist ein Unternehmen
aufgrund innerer organisatorischer Umstrukturierungen oder
externer Gründe nicht mehr in der Lage, einen Mitarbeiter
zu beschäftigen. Wird diese Kündigung ausgesprochen,
muss das Unternehmen im Vorfeld eine Sozialauswahl treffen.
Darüber hinaus gilt eine Weiterbeschäftigungspflicht
– sofern freie Arbeitsplätze zur Verfügung
stehen.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmer
unterwerfen sich mit dem Arbeitsvertrag unter gewisse Pflichten.
Werden diese missachtet, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung
aussprechen. Sofern sich Beschäftigte davon nicht beeindrucken
lassen, wird in der letzten Konsequenz eine verhaltensbedingte
Kündigung ausgesprochen. In besonders schweren Fällen
– wie Diebstahl o. Ä. - bedarf es keiner Abmahnung.
- Personenbedingte Kündigung: Eine
personenbedingte Kündigung kommt in der Praxis sicher
seltener vor als die beiden zuerst genannten Kündigungsarten.
Hierbei handelt es sich um eine Auflösung des Arbeitsvertrags
durch den Unternehmer, deren Grund durch den Betroffenen nicht
primär beeinflussbar ist. Personenbedingt kann etwa im
Fall einer langen Krankheit oder vielen Kurzerkrankungen gekündigt
werden.
Jede der genannten Kündigungen hat zwar die gleichen
Konsequenzen. Als Unternehmen spielt es aber immer eine Rolle,
wie die Kündigung begründet wird. Eine betriebsbedingte
Kündigung aufgrund von Fehlverhalten und ohne Sozialauswahl
führt als Beispiel zu einer rechtlich wackeligen Position
für das kündigende Unternehmen. Aus diesem Grund
ist eine Rechtsberatung für Unternehmen in Bezug auf
Kündigungen sehr wichtig, wie die Kitzmann
& Partner GbR berichtet.
Kündigungsschutz: Welche Fristen gelten für Kündigungen
Im Betriebsalltag ist bei Kündigungen sehr genau darauf
zu achten, wann und warum eine Kündigung gegenüber
Beschäftigten ausgesprochen wird. Neben dem Kündigungsgrund
können aber auch verschiedene Fristen für die Betriebsführung
buchstäblich zum Bumerang werden. Wie sehen die gesetzlichen
Regelungen in diesem Zusammenhang aus?
Prinzipiell gilt an dieser Stelle, dass die verhaltensbedingte
Kündigung (auch als außerordentliche Kündigung
bezeichnet) an keine Fristwahrung gebunden ist. Für die
anderen Kündigungen gelten im Arbeitsrecht nach §
622 BGB gesetzliche Kündigungsfristen. So beträgt
die Grundkündigungsfrist vier Wochen (zum Monatsfünfzehnten
oder letzten Tag im Kalendermonat). Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit
steigt die Kündigungsfrist. Sofern nicht anders vereinbart,
kann ein über mehr als fünf Jahre Beschäftigter
nur mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende gekündigt
werden.
Ab:
- acht Jahren gelten: drei Monate
- 12 Jahren gelten: fünf Monate
- 15 Jahren gelten: sechs Monate
nach § 622 BGB als gesetzliche Kündigungsfrist.
Aber: Vertragsparteien können abweichende Regelungen
vereinbaren, solange die Grundkündigungsfrist nicht unterschritten
wird. Letzteres ist nur für Ausnahmefälle in bestimmten
Beschäftigungsverhältnissen möglich.
Darüber hinaus müssen Unternehmen für die Kündigung
auch Regelungen der auf sie zutreffenden Tarifverträge
beachten, in denen spezielle Fristen vorgesehen sein können.
Die Verträge hat der Bund auf seiner Webseite übersichtlich
zusammengefasst.
Fazit: Kündigungen sind auch für Unternehmen heikel
Kaum ein Unternehmen wird innerhalb eines Geschäftsjahres
ganz ohne Kündigungen auskommen. Nicht immer trennt man
sich aufgrund von Fehlverhalten, es sind oft auch die Arbeitnehmer,
welche sich beruflich neu orientieren. Als Betrieb muss man
beim Thema Kündigung eines Arbeitnehmers dennoch auf
verschiedene Aspekte Rücksicht nehmen. Es reicht heute
nicht mehr aus, die Kündigung einfach auszusprechen.
Beschäftigte kennen ihre Rechte und nehmen diese wahr.
Verstöße gegen die Kündigungsfristen oder
falsche Begründungen einer Kündigung können
letztlich dazu führen, dass der Betrieb sich einem Arbeitsgerichtsprozess
gegenübersieht. Und in diesem werden fehlerhafte Kündigungen
schnell zum teuren Bumerang. Denn oft sprechen die Gerichte
den Beschäftigten eine nicht unerhebliche Abfindung zu.
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