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Optimierte Mitarbeitersuche verläuft vorausschauend, strukturiert und über viele Kanäle

 
Die Suche nach geeigneten Mitarbeitern zählt zu den wichtigsten Aufgaben in einem gut aufgestellten Unternehmen. Wer der eigenen Belegschaft gute Bedingungen bietet, hat das Mitarbeiter-Recruiting im Übrigen seltener als Aufgabe auf dem Schreibtisch liegen: Die Angestellten bleiben länger im Unternehmen. Das gelingt über gute Mitarbeiterführung in einer Kommunikation auf gleicher Augenhöhe, kreative und attraktive Arbeitsbedingungen mit Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiter, flexible Arbeitszeitmodelle und Förderprogramme für jede Generation in der Firma. Gehalt, Prämien und Privilegien wie Dienstwagen spielen für die Mitarbeiter-Bindung bei weitem nicht die Rolle, die ihr gerne zugewiesen wird. Vor allem für die jungen Mitarbeiter nicht, die Freude und Befriedigung im Job suchen. Und gerade sie sind wichtig: Sie kommen mit dem aktuellsten, innovativsten Wissensstand aus Ausbildung und Studium.

Von der Ausgangsanalyse bis zur Erfolgskontrolle

Wer mit der Suche nach neuen Mitarbeitern erst beginnt, wenn welche fehlen, hat schon verloren. Human Resources (HR) Marketing ist Daueraufgabe in jeder gut geführten Firma. Nicht nur für den Umsatz ist es wichtig, wie die Kunden das Unternehmen wahrnehmen - sondern auch für die Mitarbeiter-Gewinnung. Ein strukturiertes Personal-Marketing beginnt mit der Frage: Wie wird mein Unternehmen im Umfeld der Mitbewerber wahrgenommen? Wichtig ist ein positives Arbeitgeber-Image: Das stellt ein ausreichendes Bewerberpotenzial sicher. Wie das geht: siehe oben. Attraktiv für gute Bewerber zu sein - und zu bleiben - ist ein langfristiger Prozess: Er benötigt ständige Reflektion. Instrumente dafür sind unter anderem Tage der offenen Tür und eine gute Präsens in den sozialen Netzwerken. Die Erfolgskontrolle ist einfach: Wer genau die Mitarbeiter mit passgenauen Recruiting-Strategien gewinnt, die er braucht, besitzt ein gutes Personal Management.

Von der Schnelligkeit bis zur Datenbank

Auf welche Herausforderungen müssen sich die Personalabteilungen einstellen? Zum Beispiel darauf, dass die junge Generation an Arbeitnehmern aufregende Karriere-Möglichkeiten für wichtiger hält als die Arbeitsplatzsicherheit. Da die Mitarbeiter-Fluktuation voraussichtlich um etwa 25 Prozent zunimmt, ist die Wahrscheinlichkeit des frühzeitigen Stellenwechsels ein Bewertungskriterium für Bewerber. Der jetzt schon spürbare Fachkräftemangel macht es notwendig, Recruiting-Prozesse zu beschleunigen - auch mit Blick auf die Top-Talente. Die Notwendigkeit datengestützter Personalplanung nimmt zu. Sie setzt aber auch voraus, dass die erforderlichen Fakten stets aktuell und abrufbar vorliegen. Zur Erinnerung: Personalmarketing ist „Work in Progress“. Die besten Talente von den Hochschulen zu gewinnen, funktioniert nicht mehr nur über das übliche Career-Center. Auch Absolventen von Fernuniversitäten, spezialisierten Privat-Hochschulen und Online-Studierende wollen erreicht werden. Außerdem finden sich auch bei der Studentenschaft ohne formalen Abschluss geeignete, hochmotivierte Mitarbeiter.

Von der Online-Bewerbung bis zum Multiposting

Multiposting heißt das Zauberwort, um über das Internet das gesamte Bewerberpotenzial zu erreichen. Die klassische Stellenanzeige in der Zeitung ist damit keineswegs "tot", denn auch die Printmedien bieten redaktionelle wie gewerbliche Inhalte parallel in ihren Online-Auftritten an. Hier ist die schnelle Aktualisierung durch den Stellenanbieter ebenso möglich wie die problemlose Bewerbung für den Interessenten. Die globale Verbreitung über ausgewählte Stellenbörsen ist mit der Online-Anzeige garantiert, zudem der Schritt in die Sozialen Netzwerke und auf die Websites der Hochschulen. Institutionalisierte Auswahlverfahren und diagnostische Instrumente aus Assessment Center, strukturierten Interviews sowie Tests von allgemeiner Intelligenz und Soft Skills bestimmen zukünftig mehr und mehr die Auswahlverfahren.

 

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